📢 Victoire devant la Cour de cassation sur l’exercice du droit à la preuve en matière de discrimination syndicale

Après douze années de procédure, un contentieux complexe relatif à une discrimination syndicale vient de connaître une issue particulièrement favorable pour un client du cabinet Dulmet-Dörr, grâce à un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation.

Le salarié, embauché en 1987 en qualité de vendeur, exerce des mandats de représentant du personnel depuis 2007. En 2014, il saisit le Conseil de prud’hommes de Strasbourg afin de faire reconnaître une discrimination syndicale dont il estime être victime.

Cette discrimination se manifeste notamment par une sous‑classification, l’absence d’évolution de carrière, l’absence d’octroi de jours supplémentaires de congés d’ancienneté et l’absence d’augmentations individuelles. Il sollicite alors des rappels de salaire, des indemnités réparatrices, ainsi que la fixation de sa rémunération contractuelle mensuelle à 2 000 € brut.

En 2017, le Conseil de prud’hommes constate la discrimination syndicale et condamne la société à indemniser le salarié à ce titre.

La Cour d’appel de Colmar, par arrêt du 31 janvier 2019, confirme intégralement cette décision et va plus loin : elle ordonne à l’employeur d’augmenter le salaire mensuel brut du salarié au niveau moyen des salaires des conseillers vendeurs de même classification, dans la limite de 1 800 € brut par mois.

La Cour de cassation, dans un arrêt du 30 septembre 2020, rejette le pourvoi de l’employeur, rendant la décision définitive.

Malgré ces décisions, il demeurait impossible de vérifier si la société a exécuté l’obligation d’augmenter le salaire du salarié.

Entre janvier 2019 et septembre 2022, aucune augmentation contractuelle n’est appliquée. De plus, l’employeur refuse de communiquer les éléments permettant de vérifier le niveau moyen des salaires des collègues de même classification.

La société soutient que la limite de 1 800 € brut s’apprécie sur le salaire brut global, primes comprises. Le salarié soutient, au contraire, qu’il s’agit du salaire contractuel, figurant sur la première ligne du bulletin de paie.

Cette divergence empêchait toute exécution correcte de l’arrêt.

Dans ce contexte, le salarié a donc saisi la Cour d’appel de Colmar d’une requête en interprétation.

Par arrêt du 29 avril 2022, la Cour d’appel lui donne raison : elle précise que l’augmentation doit porter sur le salaire mensuel contractuel brut, hors primes, tel qu’indiqué sur la première ligne du bulletin de paie.

Malgré cette clarification, l’employeur ne tire aucune conséquence de cette décision et ne justifie pas de l’exécution des arrêts.

Pour établir la preuve de l’inexécution, le salarié a saisi le Conseil de prud’hommes en référé sur le fondement de l’article 145 du Code de procédure civile, afin d’obtenir les bulletins de paie des conseillers vendeurs de même classification (depuis janvier 2019) et le registre du personnel.

Le CPH de Strasbourg (3 novembre 2023), puis la Cour d’appel de Colmar (9 juillet 2024), rejettent la demande, estimant notamment que :

• en tant que représentant du personnel, le salarié avait accès au registre unique du personnel ;
• les documents sollicités contiennent des données personnelles et la nécessité de leur production ne serait pas démontrée.

Saisie d’un pourvoi, la chambre sociale casse l’arrêt de la Cour d’appel de Colmar.

Dans son arrêt du 28 janvier 2026, la Cour de cassation rappelle les principes suivants:

• L’article 145 du Code de procédure civile permet d’ordonner toute mesure d’instruction si un motif légitime existe.  
• Le droit à la preuve peut justifier la production de documents portant atteinte à la vie privée, si cette production est indispensable et proportionnée. Les juges du fond auraient dû rechercher si la communication des documents était nécessaire pour établir l’inexécution d’une décision de justice ayant reconnu une discrimination syndicale. Les juges du fond n’ont pas non plus vérifié si le motif de la demande de ces mesures d’instruction était légitime : il est toutefois évident que la solution de ce litige dépendait de la production de ces éléments, il fallait connaître le niveau de salaire des collègues pour déterminer si son salaire a été régularisé au même niveau, conformément aux décisions de justice précitées.
• Enfin, la chambre sociale rappelle que si les juges de fond estiment que la production de ces éléments porte atteinte aux données personnelles des salariés, ils auraient pu ordonner la transmission des données en occultant les données à caractère personnel qui n’étaient pas indispensables à l’exercice du droit à la preuve.

La Cour de cassation a renvoyé l’affaire devant la Cour d’appel de Metz, mais l’essentiel est désormais acquis : le débat juridique est tranché.

Après douze années de procédure, le salarié peut enfin espérer la pleine régularisation de son salaire conformément aux décisions rendues.

Cet arrêt marque également une avancée pour le droit à la preuve des salariés. Il rappelle avec force que l’article 145 du Code de procédure civile constitue un outil déterminant pour obtenir les documents indispensables à la défense de leurs droits.

Cass. soc., 28 janvier 2026, n° 24‑22.789