L’employeur doit créer un climat inclusif pour les personnes transgenres !
- Décision-cadre 2020-136 du 18 juin 2020 relative au respect de l’identité de genre des personnes transgenres
Il ne s’agit pas d’une jurisprudence, mais d’une décision intéressante du Défenseur des droits, dans laquelle il énonce les principes devant être respectés par les employeurs privés et publics concernant les personnes transgenres, particulièrement sujettes à des comportements et mesures discriminatoires dans le monde du travail.
Il convient d’ailleurs de rappeler que l’identité de genre constitue un motif discriminatoire.
- Article L.1132-1 du Code du travail
Dans sa décision, le Défenseur des droits appelle de ses vœux les employeurs à mettre en œuvre un environnement de travail « inclusif » pour les travailleurs transgenres, et à enrayer les stéréotypes de genre concernant l’apparence physique.
Sur cette question de l’apparence physique, le Défenseur des droits formule une recommandation intéressante concernant les codes vestimentaires en entreprise :
« Le Défenseur des droits recommande aux employeurs de veiller à définir dans un document écrit (règlement intérieur, contrat de travail, note de service, circulaire etc.) toutes les contraintes et restrictions éventuelles en matière d’apparence physique et de présentation justifiées par la nature de l’emploi. Les prescriptions spécifiques en matière d’apparence physique qui sont liées à l’appartenance à un sexe donné devraient ainsi être supprimées en raison de leur objet ou de leur effet discriminatoire mais également du sexisme qu’elles peuvent véhiculer. »
Des mesures concrètes sont ensuite citées, dans la perspective d’enrayer les phénomènes de transphobie, nécessitant notamment le concours des représentants du personnel :
- Réaliser un diagnostic auprès du personnel
- Assurer l’égalité de traitement dans les processus de recrutement ou de déroulement de carrière
- Sensibiliser et former l’ensemble du personnel sur la question de la transphobie
- Traiter les propos et agissements transphobes à travers la mise en place d’un dispositif d’alerte pour recueillir, enregistrer et traiter les plaintes des salariés et des agents. Ce dispositif comprendrait alors des voies de recours internes effectives pour les victimes avec obligation de diligenter une enquête et de sanctionner les auteurs.
Ensuite, lorsqu’une personne révèle qu’elle a entamé ou souhaite entamer une démarche de transition de son identité de genre, le Défenseur des droits recommande aux employeurs de dialoguer avec la personne transgenre pour trouver des modalités de travail satisfaisantes et évoquer les principaux changements qui s’imposeront :
- Arrêt de travail à la suite d’une intervention chirurgicale
- Modifications administratives
- Usage des espaces non mixtes (vestiaires, toilettes) etc.
Il convient d’être vigilants sur le fait que si certaines questions concernent l’organisation, ce n’est pas le cas des traitements hormonaux, des opérations chirurgicales et de leurs détails qui relèvent de la vie privée.
Il doit également être précisé que le respect de la vie privée implique pour un employeur de garder confidentielle l’identité passée d’une personne qui a changé de sexe/genre. Cette information ne peut venir que de la personne concernée elle-même.
En dernier lieu, le Défenseur des droits recommande aux employeurs privés et publics, lorsque la personne transgenre en exprime le souhait, d’utiliser le prénom choisi et de modifier son titre de civilité sur tous les documents administratifs y compris les bulletins de salaire, ou supports (messageries électroniques, annuaires internes, intraweb etc.) que son prénom et son sexe aient été ou non modifiés à l’état civil, afin de respecter son droit à la vie privée et de ne pas l’exposer à des réactions de rejet et des discriminations fondées sur le décalage entre son apparence et son identification au sein de l’organisation.
L’employeur doit également prendre en considération l’identité de genre de la personne pour l’accès aux vestiaires ou toilettes non mixtes.